Embauches d’été, pensez à bien définir vos contrats saisonniers
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Embauches d’été, pensez à bien définir vos contrats saisonniers

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Embauches d’été, pensez à bien définir vos contrats saisonniers
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C’est l’été, vous souhaitez embaucher pour la saison, Wity vous explique tout sur ce contrat de travail saisonnier plus communément appelé le job d’été. En effet, si votre activité augmente fortement pendant la saison estivale, vous pouvez embaucher des salariés sous différents contrats de travail. Les solutions qui s’offrent à vous sont : le contrat saisonnier ou encore l’intérim. Le contrat saisonnier reste le plus courant pour ce type d’embauche. Cependant, sachez que vous devez respecter certaines règles…

1) Un contrat de travail comme les autres

Bien évidement même si l’employé est embauché pour une période bien précise, vous devez impérativement lui faire signer son contrat de travail. Selon l’article L1242-12 du Code du Travail, le contrat doit indiquer certaines mentions :

  • Les coordonnées complètes employeur/employé
  • La durée du contrat et plage horaire
  • Le salaire
  • La durée de la période d’essai
  • La description du travail…

N’oubliez pas, comme pour n’importe quel contrat de travail, ce dernier doit être édité et signé en deux exemplaires par et pour les deux parties. En cas de non-respect du Code du Travail vous serez sanctionné. Celle si peut être sous la forme d’une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 €. Ou encore d’une peine de 3 ans de prison.

Enfin, même si cela est très tentant, le travail au noir est interdit. En plus de cela, vous ne pourrez pas faire valoir vos droits en cas de contentieux. Enfin, en cas d’accident vous perdrez toute protection.

2) Les heures supplémentaires, un motif de litige

Dans le cadre d’un contrat saisonnier, les heures supplémentaires sont souvent un motif de litige. Afin d’éviter cela, voici les obligations que vous devez suivre envers votre salarié :

Le salaire

Tout d’abord, un salarié qu’il soit en CDI, CDD ou encore en contrat saisonnier doit être rémunéré au minimum au SMIC. Cela correspond à 9.67 euros brut de l’heure. De plus, ce dernier a le droit aux congés payés (2.5 jours par mois) rémunérés à la fin du contrat s’ils n’ont pas été pris.

Enfin sachez que dans le cadre de certaines missions d’intérims, votre employé peut prétendre à une prime de précarité. Cependant, dans le cadre d’un CDD saisonnier, vous n’êtes pas obligé de lui verser cette prime.

Les heures supplémentaires

Concernant les heures supplémentaires, sachez qu’elles sont considérées comme telles à partir de la 36 ième heure de travail dans une même semaine. La rémunération de ces heures supplémentaires correspond à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes. Vous pouvez également proposer un repos compensateur à votre salarié.

Attention, d’après le Code du Travail, vous ne pouvez pas faire travailler votre employé plus de 10 heures par jour ou plus de 48h par semaine. Enfin, sachez qu’il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaines.

Le travail dominical et/ou des jours fériés

Dans le domaine du tourisme, vous pouvez tout à fait demander à votre salarié saisonnier de travailler le dimanche ou les jours fériés. En effet, si cette clause est indiquée dans la convention collective, l’entreprise n’a aucune restriction concernant le travail dominical ou des jours fériés.

3) Notre point de vue d’expert

En tant qu’expert juridique, nos experts wity vous donnent quelques conseils afin que tout se passe pour le mieux durant la saison :

Le contrat

Afin d’embaucher pour la saison, vous pouvez avoir recours au CDD « classique », au CDD saisonnier ou à l’intérim. Nous vous conseillons d’utiliser le CDD saisonnier car celui-ci n’est pas soumis à une durée maximale et son échéance peut être resté approximative. Dans ce cas, le contrat doit prévoir une durée minimale d’emploi et préciser qu’il est conclu pour la saison.

Les heures supplémentaires

Afin d’éviter tout litige à ce sujet, nous vous conseillons d’utiliser une pointeuse ou encore une fiche horaire où vous consignerez tous les détails. En effet, sur cette fiche devront apparaître l’heure de départ, d’arrivée, la pause déjeuner, la justification des heures supplémentaires, etc. Enfin, cette fiche devra être signée chaque fin de semaine par votre employé ainsi que par vous-même.

La requalification de contrat

Attention, si vous faîte travailler votre employé après la date de fin de son contrat et que vous ne lui faites pas signer un nouveau contrat dans les 2 jours, son CDD sera requalifié en CDI si ce dernier en fait la demande auprès des Prud’hommes.

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