Rupture de période d'essai : comment faire ?
Rupture période d'essai

Rupture de période d’essai : comment faire ?

  • Twitter
  • Facebook
  • Linkedin

Rupture de période d’essai : comment faire ?
5 (100%) 22 votes

Selon le Code du travail, en son article L1221-20 « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Nous analyserons dans cet article cette période précédant l’embauche définitive et comment effectuer procéder à une rupture de la période d’essai.

1) La durée de la période d’essai

Les articles L1221-19 et 1221-21 du Code du travail fixent la durée maximale de la période d’essai.

NB : il faut noter que la période d’essai n’est pas obligatoire

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

  • De 2 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens ;
  • Et de 4 mois pour les cadres.

Selon les accords de branches, la période d’essai peut être renouvelée une fois. Cet accord fixe les conditions et durées de renouvellement. Toutefois, la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les agents de maitrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

La période d’essai et son renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail ou dans la promesse d’embauche. Elle débute le premier jour travaillé sans possibilité de la différer. La rémunération versée est celle prévue dans le contrat de travail.

Pour un contrat à durée déterminée, la période d’essai varie selon la durée du contrat. Sauf entente entre les parties ou accord conventionnel, elle est de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines si le contrat de travail est inférieur ou égal à 6 mois. Elle est d’1 mois dans les autres cas.

2) L’absence durant la période d’essai

Il peut arriver qu’en tant que salarié, vous vous absentiez de l’entreprise pendant la période d’essai. Ceci peut être dû à la maladie, un congé ou encore un accident du travail. Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, toute suspension du contrat de travail durant la période d’essai la prolonge automatiquement du nombre de jours équivalents au nombre de jours d’absence.

3) La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai

Le contrat de travail peut être rompu à tout moment pendant la période d’essai, que ce soit par l’employeur ou le salarié. Une lettre remise en main propre ou envoyée avec recommandée en accusé de réception suffit.

D’un point de vue légal, ni l’entreprise ni le salarié n’ont l’obligation de justifier leur décision de rupture. Cependant, la rupture doit reposer sur l’incapacité du salarié à occuper sa fonction.

Seul le salaire correspondant à la période travaillée et à l’indemnité compensatrice de congés payés sera versé.

Il y a toutefois un délai de prévenance à respecter pour les 2 parties, prévu par les articles L1221-25 et L1221-26 du Code du travail.

rompre la période d'essai

Rupture à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai

Si cette rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, il doit avertir l’employé au moins :

  • 24h avant pour une présence inférieure à 8 jours ;
  • 48h avant pour une présence comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines avant pour une présence comprise en 1 et 3 mois ;
  • 1 mois avant pour une présence supérieure à 3 mois.

Ceci s’applique également pour les CDD dont la période d’essai est supérieure à 1 semaine.

Le non-respect de ce délai de prévenance entraine le paiement au salarié d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai.

Rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai

Si la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit prévenir de son départ 48h à l’avance, ou 24h à l’avance si sa présence n’excède pas 8 jours.

Puis-je bénéficier de l’allocation-chômage en cas de rupture de ma période d’essai ?

  • L’employeur est à l’initiative de la rupture : vous pouvez prétendre au versement de l’allocation-chômage. Deux conditions : avoir cotisé 122 jours ou 610 heures au cours des 28 mois précédents et ne pas avoir démissionné de l’emploi précèdent si vous n’avez pas cotisé dans votre emploi actuel au moins 65 jours ou 455 heures.
  • Le salarié est à l’initiative de la rupture : Vous ne pouvez pas prétendre au versement de l’allocation. Toutefois certains cas de démission « légitimes » sont fixés par l’accord n°14 du 14 mai 2014 de l’UNEDIC et vous permettent d’obtenir le versement de l’allocation-chômage.

4) Quelle différence entre période d’essai et période probatoire ?

La période probatoire permet également de tester les compétences et l’adaptabilité d’un salarié à un poste. En revanche, elle s’applique à un salarié qui est déjà en poste au sein de l’entreprise et qui se voit confier de nouvelles attributions ou un nouveau poste.

Comme la période d’essai, la période probatoire doit être prévue dans le nouveau contrat de travail ou dans l’avenant. Sa durée, son renouvellement éventuel ou les conditions de rupture sont fixés par la convention collective.

Quelques éléments de distinction avec la période d’essai :

  • La période probatoire ne peut être imposée au salarié ;
  • L’employeur ne peut y recourir si elle n’est pas prévue par la convention collective ;
  • Sa durée maximale est fixée par les dispositions collectives ou par les parties ;
  • L’interruption de cette période probatoire n’entraine pas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave. Le salarié reprend alors ses anciennes fonctions.

5) Quelques cas particuliers

Temps partiel : l’article L3123-5 du Code du travail dispose que la durée de la période d’essai pour un salarié à temps partiel est soumise aux mêmes règles qu’en CDD ou en CDI.

Intérim : La période d’essai est fixée par accord de branche, accord d’entreprise ou convention collective. A défaut elle est de 2 jours pour un contrat d’1 mois maximum, 3 jours pour un contrat d’1 à 2 mois ou 5 jours pour contrat de plus de 2 mois. En cas d’embauche suite à une ou plusieurs missions d’intérim, la période d’essai est réduite proportionnellement au temps passé dans l’entreprise au cours des 3 mois précédents l’embauche.

Contrat pro : La durée de la période d’essai prévue pour un CDD ou un CDI par le Code du travail s’applique.

Apprentissage : La période d’essai est de 45 jours passés dans l’entreprise, consécutifs ou non. Le temps de formation théorique n’est pas pris en compte. En cas d’embauche suite au contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai.

Stage étudiant : Il n’y a pas de période d’essai lors d’un stage. Si ce stage est suivi d’une embauche dans les 3 mois, la période d’essai peut être imposée. Cependant, si l’emploi correspond aux activités confiées pendant le stage, la période d’essai est réduite de l’intégralité du temps déjà passé dans l’entreprise. Enfin, si les taches de l’emploi n’ont pas de lien avec les activités confiées pendant le stage, la période est réduite dans la limite de la moitié de la durée légale.

Rejoignez notre communauté d'entrepreneurs !
Recevez gratuitement par email toutes les informations pour créer et gérer votre entreprise.
Vos données sont importantes pour nous et ne sont pas transmises.