Heures complémentaires VS Heures supplémentaires
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Heures complémentaires VS Heures supplémentaires

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Heures complémentaires VS Heures supplémentaires
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Très souvent confondues, les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont pourtant très différentes. En effet, les heures complémentaires concernent les contrats de travail à temps partiel alors que les heures supplémentaires touchent les contrats de travail à temps plein. Ces deux notions ne sont pas toujours bien comprises par les dirigeants ou par les salariés. Nous avons donc décidé de vous éclairer davantage concernant leurs différences et leurs utilisations.

1) Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel

Pour rappel, la durée du travail du salarié à temps partiel doit obligatoirement être mentionnée dans son contrat de travail. De plus, cette dernière doit être inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaines. Depuis le 1er juillet 2014, le durée minimale d’un contrat à temps partiel est fixée à 24 heures par semaines soit 104 heures par mois. Cependant, la convention collective peut prévoir une durée inférieure.

Les heures complémentaires sont donc les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de l’horaire de base prévu au contrat de travail. Cette pratique est cependant régie par des règles bien précises.

Les règles sur le nombre d’heures complémentaires

Tout d’abord, les heures complémentaires ne peuvent dépasser 1/10 de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée dans le contrat de travail. Cela peut parfois aller jusqu’à 1/3 si une convention ou un accord d’entreprise le prévoit.

Par exemple, un contrat de 25h par semaine ne pourra prévoir plus de 2h30 (25h *10%) complémentaires par semaine. Néanmoins, si la convention collective le prévoit, il pourra porter cette limite à 8h (25h/3) complémentaires par semaine.

Cependant, les heures complémentaires « ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail » soit 35 heures ou la durée conventionnelle. Si cela est le cas, le salarié peut demander la requalification de son contrat à temps plein.

Par exemple, les heures complémentaires pour un contrat de 30h par semaine seront de maximum 4h30 même si la convention collective prévoit 1/3 du contrat de travail.

Les règles concernant la rémunération de ces heures complémentaires

Les heures complémentaires réalisées jusqu’à 1/10ème du temps de travail contractuel sont majorées de 10 %, et ce depuis le 1er Janvier 2014. Au-delà de ces 1/10ème, la majoration est fixée à 25 %. Toutefois, cette majoration peut être ramenée à 10 % par une convention ou un accord de branche.

Enfin, sachez que le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par un repos.

Reprenons notre exemple :

Nombre d’heures travaillées sur le contrat de travail = 25h/Sem – Taux horaire = 10€ Brut

Le salarié effectue 32h sur une semaine : 25 heures normales à 10€ + 2h30’ à 11€ (10€*110%) + 4h30’ à 12,50€ (10€*125%)

L’obligation d’effectuer ces heures complémentaires pour le salarié

Le salarié se voit dans l’obligation d’accomplir ces heures complémentaires si les deux conditions suivantes sont réunies :

  • Le salarié est informé au moins 3 jours à l’avance,
  • La durée totale des heures complémentaires respecte les dispositions légales et contractuelles.

Sachez qu’un refus de la part du salarié expose celui-ci à une sanction disciplinaire voire même à un licenciement pour faute.

2) Les heures supplémentaires effectuées par un salarié à temps plein

Les heures supplémentaires sont celles effectuées par les salariés à temps complet au-delà de l’horaire légal ou conventionnel (35 heures). Elles sont généralement à la demande de l’employeur mais peuvent également être demandé par le salarié. Ces dernières se décomptent par semaine civile.

Les règles sur le nombre d’heures supplémentaires

Tout d’abord, le volume maximum annuel d’heures supplémentaires appelé « contingent annuel » est de 220 heures. Cependant, ce volume d’heures peut différer par convention ou accord d’entreprise ou de branche spécifique.

Cependant, sont exclues du décompte les heures supplémentaires ayant servi pour « certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ».

De plus, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR). La durée de la contrepartie obligatoire en repos est fixée à :

  • 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de moins de 20 salariés,
  • 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Enfin, l’accomplissement des heures supplémentaires doit se faire dans la limite de la durée de travail maximale hebdomadaire fixée par la Loi du travail. En effet, les limites fixées par la loi sont :

  • 10 heures par jour ;
  • 48 heures au cours d’une même semaine ;
  • 44 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines.

Les règles concernant la rémunération de ces heures supplémentaires

Concernant la rémunération des heures supplémentaires, ces dernières sont majorées de 25% pour les 8 premières heures travaillées la même semaine. Pour une semaine de 35 heures, par exemple, cela revient à parler de la 36ème à la 43ème heure. Puis, à partir de la 9ème heure supplémentaire, la majoration passe à 50%. De plus, conformément à la loi Travail du 8 août 2016, le taux de majoration est de 10% minimum si un accord d’entreprise le prévoit, prioritairement à une convention ou un accord de branche.

L’obligation d’effectuer ces heures supplémentaires pour le salarié

Le salarié ne peut s’opposer à effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur. Cependant, il existe des exceptions. En effet, le salarié peut s’y opposer si l’employeur ne remplit pas ses obligations (nombre d’heures supplémentaires dépassées, non-respect de la Loi du travail) ou s’il prévient trop tard son salarié.

 

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